İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) ve İşçinin Hakları

Mobbing, bir çalışanın işyerinde sistematik, süreklilik gösteren ve yıldırma amacı taşıyan davranışlara maruz kalmasıdır. Türk hukukunda doğrudan “mobbing kanunu” adıyla bir düzenleme bulunmasa da, mağdur işçiyi koruyan güçlü hukuki dayanaklar mevcuttur. Bu yazıda mobbingin hukuki çerçevesini ve mağdur işçinin başvurabileceği yolları ele alıyoruz.

Mobbing Kavramı ve Hukuki Tanımı

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), mobbingi işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından sistematik biçimde uygulanan, çalışanın kişiliğini, saygınlığını ve mesleki varlığını hedef alan düşmanca davranışlar bütünü olarak tanımlar. Yargıtay içtihatlarında da mobbing; işçiyi hedef alan, sistematik ve süreklilik gösteren, yıldırma amacı taşıyan psikolojik taciz olarak nitelendirilir. Tek seferlik bir tartışma veya olağan yönetim yetkisi kapsamındaki eleştiriler, kural olarak mobbing kapsamında değerlendirilmez; belirleyici unsur sistematiklik ve süreklilik ile yıldırma kastıdır.

Mobbingin Hukuki Dayanakları

Mobbing mağduru işçinin hakları, birden fazla düzenlemeden beslenir:

• Türk Borçlar Kanunu m. 417: İşverene, işçinin kişiliğini koruma, işyerinde psikolojik ve cinsel tacizi önleme ve mağdurların daha fazla zarar görmesini engelleme yükümlülüğü yükler; mobbing davalarının en temel dayanağıdır.

• Anayasa m. 17: Kişinin maddi ve manevi bütünlüğünün korunmasını güvence altına alır.

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 5: Eşit davranma ilkesini düzenler; ayrımcılık temelli mobbing bu maddeyle de ilişkilendirilir.

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II: Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller kapsamında işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır.

• 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi: Psikolojik tacizin önlenmesine yönelik idari ve kurumsal çerçeveyi oluşturur.

• Türk Ceza Kanunu m. 96: Sistematik ve ağır baskının eziyet suçu boyutuna ulaştığı hâllerde ceza hukuku da devreye girebilir.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing iddiasının başarılı olabilmesi için olayların tarih, yer ve kişi belirtilebilecek somutlukta ortaya konması gerekir. İspat aracı olarak e-posta ve mesaj yazışmaları, tanık beyanları, işyeri yazışmaları, varsa insan kaynaklarına yapılan yazılı şikâyetler ve psikolojik etkilerin doktor raporlarıyla desteklenmesi büyük önem taşır.

Mobbing Mağduru İşçinin Başvurabileceği Yollar

İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun m. 24 uyarınca haklı nedenle ve derhal feshedebilir. Bu durumda işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Maddi ve Manevi Tazminat Davası

TBK m. 417'de düzenlenen koruma yükümlülüğünün ihlali, işverenin hem maddi hem de manevi tazminat sorumluluğunu doğurabilir. Manevi tazminat miktarı, olayın ağırlığına ve işçide yarattığı etkiye göre hâkim tarafından takdir edilir.

• Yaşadığınız olayları tarih sırasıyla ve mümkün olduğunca somut şekilde not edin.

• Yazışma, e-posta ve varsa tanık bilgilerini kaybetmeden saklayın.

• İnsan kaynaklarına veya işveren vekiline yazılı şikâyette bulunarak işverenin durumdan haberdar edildiğini belgeleyin.

• Psikolojik etkiler yaşıyorsanız bir sağlık kuruluşuna başvurarak süreci kayıt altına aldırın.

Bu yazıdaki bilgiler güncel mevzuat ve yerleşik uygulama esas alınarak hazırlanmış genel bilgilendirme niteliğindedir; her dosyanın kendine özgü delil durumu ve hesaplama detayları bulunduğundan hukuki tavsiye yerine geçmez. Dosyanızı değerlendirmemiz için Yılmaz Hukuk ve Danışmanlık Bürosu'na +90 553 007 93 97 numaralı telefondan ulaşabilir ya da web sitemizdeki iletişim formunu doldurabilirsiniz.